零时工工龄计算不准确可能会带来一些法律风险，以下为你举例说明：
1、诉讼时效风险：临时工与用人单位因工龄问题发生争议时，若未在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，可能面临仲裁请求被驳回的风险。例如，某临时工在离职后第二年发现用人单位少算其3个月工龄，导致带薪年休假天数减少，此时申请劳动仲裁，可能因超过一年仲裁时效而无法获得支持。
2、经济损失风险：工龄计算错误可能直接导致临时工经济损失，如影响工资调整、年终奖发放、带薪年休假天数、解除劳动合同经济补偿金等。例如，某用人单位规定工龄满2年的临时工可享受年终奖，若用人单位将该临时工实际2年3个月的工龄少算为1年11个月，该临时工将无法获得当年年终奖。
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零时工工龄是有相关规定的，其工龄计算主要从实际开始工作之日起算。以下从不同情况为你详细说明：
临时工的工龄计算有规定，通常从实际开始工作之日起计算，包括试用期。

- 如果临时工与用人单位存在实际劳动关系，且已开始提供劳动，那么工龄从实际用工之日起算，而非劳动合同签订之日。
- 若临时工处于试用期，该试用期应计入工龄，因为试用期是劳动合同期限的组成部分，劳动者在此期间提供了劳动。
- 如果临时工在同一用人单位先后签订多份短期劳动合同，且工作未中断，其工龄应连续计算。
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关于零时工工龄从实际开始工作之日起计算的规定，是有明确法律依据的。
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。” 临时工属于劳动者，其与用人单位的劳动关系自实际用工之日起建立，工龄自然应从用工之日起算。

同时，《劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” 因此，临时工的试用期是劳动合同期限的一部分，在此期间提供了劳动，工龄应包含试用期。

综上，临时工的工龄从实际用工之日起计算，包括试用期，这是基于劳动关系建立的时间和劳动合同期限的法律规定得出的结论。
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在计算零时工工龄时，存在一些特殊情况或例外情形，这些情形会对工龄的处理产生不同影响。
1、临时工工作出现中断的情况：如果临时工在同一用人单位工作期间，因个人原因（如辞职、离职）或非因个人原因（如用人单位停产停业）导致工作中断，中断期间一般不计入连续工龄。但若临时工离职后再次被该用人单位招用，且符合一定条件（如某些地方规定的“离职后一年内重新入职”），其前后工作时间可能合并计算为连续工龄，具体需根据当地政策和用人单位规定确定。
2、特殊工种或行业的临时工工龄计算：部分特殊工种或行业（如建筑行业、季节性生产行业）的临时工，其工龄计算可能有特殊规则。例如，某些行业的临时工在同一用人单位连续工作满一定年限（如1年以上），经劳动行政部门审批，其工龄可参照正式工的标准进行计算，或在计算社会保险缴费年限时给予特殊对待，具体规则需依据该行业的相关政策法规。
3、非全日制用工的临时工工龄计算：对于以小时计酬为主，在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的非全日制临时工，其工龄仍从实际用工之日起算，但在涉及带薪年休假、经济补偿金等权益时，可能会因工作时间和用工形式的特殊性而有不同的计算标准，例如，非全日制用工一般不享受带薪年休假。

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