针对“培训期不干了给不给工资”的问题，以下是可能影响处理的特殊情况或例外情形：
1. 培训期未明确约定服务期：若培训是岗前通用技能培训（如公司文化、基础操作），未约定服务期，员工不干了仍需支付工资；若培训是专业技术培训（如付费外部技能认证）且约定服务期，员工提前离职需支付违约金，但工资仍需按实际天数结算，违约金不影响工资支付。
2. 培训内容与岗位要求不符：若培训内容与员工岗位无关（如用人单位强制员工参加与本职工作无关的外部培训），员工可主张培训不属于工作范畴，但需举证培训内容的无关性，此时工资支付可能需根据实际劳动贡献调整。
3. 双方自愿签订无工资协议且不违反最低工资：例如员工与用人单位签订协议，约定培训期为“试学阶段”，无工资但提供住宿，且协议未违反当地最低工资标准，可能被认定为有效，但需满足员工完全自愿且协议内容明确的条件，否则仍可主张工资。
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您咨询的“培训期不干了给不给工资”问题，核心取决于培训期是否属于劳动关系范畴。
培训期不干了通常需要支付工资。
1. 若培训是用人单位组织的岗前或岗位必备技能培训，且已建立劳动关系（如签订劳动合同、办理入职），即使不干了，用人单位也需按实际工作时间支付工资。
2. 若培训属于专业技术培训且约定了服务期，员工提前离职可能需承担违约金，但仍需支付已工作培训期的工资。
3. 若培训是独立的付费培训（非劳动关系下的技能购买），双方无劳动合意，则无需支付工资。
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针对您“培训期不干了给不给工资”的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》相关规定分析。
根据2018年修正的《中华人民共和国劳动法》第四十六条：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”
培训期若属于劳动关系存续期间（如岗前培训为入职必备环节），员工已提供劳动（参与培训、服从管理），符合“按劳分配”原则，用人单位应支付工资。即使员工中途离职，也需按实际培训天数结算。若用人单位以“培训期无工资”为由拒付，违反同工同酬原则，员工有权主张权益。
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针对“培训期不干了给不给工资”的问题，以下是常见的错误操作行为：
1. 未保留证据直接离职：部分员工因不满培训期待遇直接离职，未收集培训通知、考勤等证据，导致后续维权时无法证明培训期存在及劳动关系，增加维权难度。
2. 签署“自愿放弃培训期工资”协议：员工在不知情或被迫情况下签署此类协议，可能因协议违反最低工资标准或劳动法强制性规定被认定无效，但仍需耗费时间举证协议的违法性。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，部分员工离职后长期未主张权益，超过时效后即使证据充分，也可能丧失胜诉权。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，可进一步向律师咨询挽回损失的方法。

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