主动离职做赔偿准备过程中，若操作不当可能面临法律风险，以下为具体示例说明。
1. 证据链断裂风险：例如员工主张因用人单位未缴社保被迫离职，但仅提供社保缴费记录（显示未缴），未提交载明“因未缴社保离职”的书面通知，导致“离职与违法行为的关联性”无法证明，最终仲裁请求被驳回，无法获得经济补偿。
2. 诉讼时效风险：例如员工2023年5月因用人单位拖欠工资离职，2024年6月才申请劳动仲裁，已超过1年仲裁时效，用人单位以时效抗辩后，仲裁委直接驳回其赔偿请求，员工丧失获得经济补偿的权利。
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主动离职做赔偿准备时，部分常见操作可能导致权益受损，需特别规避。
1. 未明确离职原因直接提交辞职申请：若离职通知仅写“个人原因”，后续再主张因用人单位违法行为被迫离职，仲裁委/法院通常不予采信，直接丧失赔偿可能。
2. 证据收集不完整或不合法：如仅提供手写工资记录（无单位盖章）、私自录制的模糊录音（无法证明用人单位违法），此类证据因真实性/合法性不足，难以支撑赔偿主张。
3. 超过仲裁时效申请维权：劳动争议仲裁时效为1年，若离职后超过1年才申请仲裁，即使证据充分，也会因时效届满被驳回请求。
若已出现上述错误操作，建议尽快联系专业律师评估补救可能，避免权益进一步受损。
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主动离职主张赔偿的法律依据主要来源于《劳动合同法》的相关条款，需结合具体规定分析适用条件。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十八条，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、未按约定提供劳动保护或劳动条件等违法行为时，劳动者有权解除劳动合同；第四十六条进一步明确，劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。若主动离职系因用人单位上述违法行为导致，且离职通知明确载明该原因，则符合法律规定的补偿条件；反之，若仅因个人原因主动离职，不符合第三十八条适用情形，无法依据第四十六条主张赔偿。
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主动离职做赔偿准备的结果可能受特殊情况影响，以下为具体情形及影响分析。
1. 用人单位存在“隐蔽性违法行为”：如用人单位通过“阴阳合同”规避足额支付工资（表面合同写最低工资，实际工资部分现金发放但后期停发），员工需收集现金发放记录（如转账凭证、同事证言）、实际工作内容证明等额外证据，否则难以证明“未足额支付劳动报酬”，增加赔偿主张的难度。
2. 员工与用人单位存在“协商离职协议”：如员工主动离职前与用人单位签订《离职协议书》，其中约定“双方无劳动争议”，即使后续发现用人单位存在违法行为，也可能因协议约定丧失赔偿请求权（除非能证明协议系受胁迫签订）。
3. 用人单位已“补正违法行为”：如员工发现用人单位未缴2个月社保后准备离职，但用人单位在离职前补缴了社保，此时员工再以“未缴社保”为由主张赔偿，仲裁委/法院通常不予支持，需重新确认是否存在其他违法行为。

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