处理法定假日是否计入应出勤天数时，需警惕以下常见错误行为：
1、轻信口头解释：部分单位可能以“惯例”或“内部规定”为由将法定假日计入应出勤天数，但未在书面合同或制度中明确，易致员工权益受损。
2、未留存证据：考勤记录、工资条、节假日通知等关键证据若未保存，发生争议时难以举证维权。
3、忽视合同或制度变更：部分单位可能在合同期内单方面修改考勤制度，员工若未及时关注，可能在不知情中丧失主张权利的机会。
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判断法定假日是否计入应出勤天数时，以下特殊情况或例外情形可能影响结果：
1、劳动合同特殊约定：若合同明确约定将法定假日纳入综合工时计算或规定轮休，且不违反法律强制性规定，该约定可能有效，影响出勤天数计算。
2、综合计算工时制：经劳动行政部门批准的综合工时制单位，可按周期（如季度）综合计算工作时间，法定假日可能纳入周期，影响出勤统计。
3、员工自愿加班并签协议：员工在法定假日自愿加班，与单位签订书面协议明确计入出勤天数，且单位已支付相应加班费，也可能影响出勤天数认定。
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处理法定假日是否计入应出勤天数时，需特别关注以下法律风险：
1、经济损失风险：若单位错误将法定假日计入应出勤天数并据此扣减工资，员工可能遭受损失。例如：某公司按22天算月应出勤天数，若将国庆7天计入，员工请假3天即视为缺勤10天，进而扣减工资。
2、证据链断裂风险：若员工未保存考勤记录、工资条或公司制度文件，发生争议时可能无法有效举证，导致维权困难。例如：某员工仲裁时无法提供劳动合同和工资发放记录，仲裁机构难支持其主张，最终败诉。
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根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，法定假日不计入应出勤天数有明确法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”这表明法定假日为带薪休息日，不视为缺勤，不应计入应出勤天数。
《工资支付暂行规定》第十一条进一步明确：“用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。”该规定显示，法定假日本为休息日，未上班时不得计入应出勤天数；上班则需支付加班工资。
综上，一般情况下法定假日不应计入应出勤天数。若单位有特殊约定或制度安排，也须以不违反国家法律为前提，并与员工协商一致。

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