针对工资发放31号的合法性问题，我们结合具体法律依据进行分析。
根据《工资支付暂行规定》（1994年发布）第七条：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”

若劳动合同明确约定31号为工资支付日，公司按约定执行则完全符合该条款；若未约定但实际长期在31号发放且劳动者无异议，可视为双方默认该日期。法律未规定“31号发工资需支付双倍”，双倍工资仅适用于未签订书面劳动合同等法定情形，与发放日期为31号无直接关联。因此，工资发31号本身合法，不发双倍工资也符合法律规定。
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实践中劳动者常因对工资发放规则不熟悉出现错误操作，以下列举常见情形。
1. 误将“31号发工资”等同于“拖欠工资”：部分劳动者认为月底最后一天发工资属于拖欠，直接向仲裁机构申请双倍工资赔偿，实际若有合同约定则无需赔偿，反而浪费维权时间。
2. 未保留工资支付证据：劳动者未保存工资条、银行流水，当公司擅自变更发放日期时，无法证明原约定日期，导致维权缺乏关键证据。
3. 因发放日期争议直接旷工：部分劳动者因不满31号发工资而旷工抗议，反而违反公司规章制度，可能被公司依据员工手册处罚，甚至影响自身权益。

若您曾出现类似错误操作或担心权益受损，欢迎进一步向律师咨询，避免因不当行为扩大损失。
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关于工资发放31号不发双倍工资是否合法的问题，需结合劳动合同约定和法律规定判断。
工资发放日期为31号本身不违法，也不存在“不发双倍工资”的法定情形，但需遵守劳动合同约定和工资支付规则。

1. 若劳动合同明确约定每月31号为工资支付日，且公司按时在31号发放工资：属于合法行为，不存在违法或需支付双倍工资的情况。
2. 若劳动合同约定的支付日非31号，公司擅自改为31号发放且延迟：需判断是否违反《工资支付暂行规定》，但此情形不直接导致双倍工资，仅需承担延迟支付的责任（如赔偿损失）。
3. 若遇31号为节假日或休息日：公司应提前至最近的工作日发放，未提前则属于违规，但仍不涉及双倍工资。
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工资发放相关问题可能存在潜在法律风险，以下举例说明。
1. 诉讼时效风险：若公司长期延迟发放工资（如约定25号发却持续31号发），劳动者需在知道权益受损之日起1年内申请劳动仲裁，超过时效可能丧失胜诉权。例如：劳动者2023年1月发现公司延迟至31号发工资，2024年2月才申请仲裁，已超过1年时效，仲裁机构可能不予受理。
2. 证据链断裂风险：若劳动者未保存劳动合同和工资记录，当公司否认约定日期时，无法证明原约定，导致维权失败。例如：公司口头约定20号发工资却实际31号发，劳动者无书面证据，仲裁机构可能采信公司主张的31号约定。

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