门店撤店安排员工去别的店，若处理不当可能引发法律风险，以下是具体风险点及实例：
1. 公司违法解除劳动合同的风险：若公司未经协商强制安排员工去别的店，员工拒绝后公司直接解除劳动合同，属于违法解除。例如：某门店撤店后，公司未与员工协商，直接发通知要求3天内到5公里外的门店报到，员工拒绝后被辞退，员工申请仲裁后，公司需支付双倍经济补偿金。
2. 员工主张被迫离职的风险：若工作地点变更对员工造成重大不利影响（如通勤时间从30分钟增至2小时），员工可主张被迫离职并要求经济补偿。例如：某员工因门店撤店被安排至跨市门店，通勤需每日往返4小时，员工以“工作地点变更导致劳动合同无法履行为由”提出离职，公司需支付N+1的经济补偿。
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门店撤店安排员工去别的店时，员工常因操作不当导致自身权益受损，以下是常见的错误操作：
1. 未书面表达异议：仅口头拒绝去别的店，未留存书面证据，后续公司可能以“员工默认同意”为由抗辩，导致维权无据。
2. 直接旷工或离职：因不想去别的店直接旷工或自行离职，公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，员工无法获得经济补偿。
3. 忽视劳动合同约定：未仔细查看劳动合同中关于工作地点的条款，若合同已约定可调整至其他门店，员工无正当理由拒绝可能丧失维权依据。
若您不确定自身操作是否正确，建议及时向专业律师咨询，避免因错误行为影响权益。
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门店撤店安排员工去别的店时，存在一些特殊情况会影响补偿的认定，以下是具体情形及影响：
1. 劳动合同约定“工作地点为公司所有门店”：若劳动合同中明确约定工作地点包含其他门店，且变更未超出约定范围，员工无正当理由拒绝去别的店，公司无需补偿。此时员工的拒绝行为可能被认定为违反合同约定，公司可按规章制度处理。
2. 变更属于公司经营必需且影响较小：若门店撤店是公司经营调整的必要措施，且安排的新门店与原门店距离较近（如同一商圈、通勤时间增加不超过30分钟），员工拒绝的理由可能不被支持，公司无需补偿。例如：原门店因商圈调整关闭，公司安排员工至同一条街道的另一家门店，通勤时间仅增加10分钟，员工拒绝则可能无法获得补偿。
3. 员工因特殊情况无法调岗：若员工因怀孕、照顾重病亲属等特殊情况，无法适应新门店的工作地点，公司需提供合理便利（如调整岗位、补贴通勤费），若公司拒绝则需支付补偿。
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针对门店撤店安排员工去别的店是否需要补偿的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
工作地点是劳动合同的核心条款之一，门店撤店后安排员工去别的店属于工作地点变更。若公司未与员工协商一致，单方面强制变更，违反了该条款中“协商一致”的要求；若员工因此被迫离职或公司解除劳动合同，公司需承担补偿责任。若双方协商一致或劳动合同已有约定，变更则合法，无需补偿。

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