针对工资表不按约定发放工资的问题，《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定了用人单位的工资支付义务。
根据2018年修正的《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 若用人单位未按工资表发放工资，即违反了该条款中“按时足额支付”的核心要求。例如，工资表约定每月10日发放工资，但用人单位延迟至20日仍未发放，或工资表显示应发5000元但实际仅发4000元，均属于“无故拖欠”或“克扣”工资的情形。劳动者可依据该条款，要求用人单位承担补足工资、支付经济补偿等法律责任，劳动监察部门或仲裁机构也会据此作出支持劳动者诉求的裁决。
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工资表不按约定发放工资的处理结果可能受一些特殊情况影响，以下是常见的例外情形及影响。
1. 用人单位承认欠薪但无力支付：若用人单位因经营困难（如破产清算、资金链断裂）承认未按工资表发放工资，但确实无力支付。此时劳动者即使通过仲裁或诉讼胜诉，也可能因用人单位无财产可供执行，导致判决无法实际履行，仅能获得债权凭证。
2. 劳动者自愿放弃部分权益的书面协议：若劳动者在用人单位的诱导下签订了自愿放弃部分工资的协议（如“因个人原因自愿放弃2023年10月工资差额500元”），且协议不存在欺诈、胁迫等情形。此时劳动者再主张该部分工资时，协议将被认定为有效，仲裁或法院可能不支持其诉求。
3. 工资表中包含未明确约定的扣除项目：若工资表中存在“绩效扣除”“罚款”等项目，但劳动合同中未明确约定扣除标准或情形。此时用人单位的扣除行为可能被认定为违法，但如果劳动者在之前的工资发放中未提出异议且已实际领取，可能被视为默认该扣除规则，影响后续维权结果。
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工资表不按约定发放工资若处理不当，可能引发以下法律风险，需您重点关注。
1. 诉讼时效风险：例如，劳动者2023年1月发现工资未按工资表发放，但直至2024年2月才申请仲裁。此时已超过一年的仲裁时效，若用人单位提出时效抗辩，仲裁机构将驳回劳动者的仲裁请求，劳动者无法通过法律途径追回拖欠的工资。
2. 证据链断裂风险：例如，劳动者仅保留了工资表的照片（无原件），且银行流水未显示工资明细，无法证明实际发放金额与工资表的差异。用人单位若否认未按工资表发放，劳动者将因证据不足无法获得仲裁或法院的支持，导致应得的工资差额无法追回。
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工资表不按约定发放工资时，劳动者可通过法律途径维护自身权益。
以下分不同情况详细说明：
1. 若用人单位存在无故克扣或拖欠工资的情况（如未按工资表金额足额发放、延迟发放超过30日）：劳动者有权要求用人单位足额支付拖欠的工资，并可主张拖欠工资的25%作为经济补偿金（依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》）。
2. 若用人单位存在工资低于当地最低工资标准的情况（如工资表中基本工资低于当地法定最低标准）：劳动者可要求用人单位补足差额部分，并可向劳动监察部门投诉，由行政部门责令用人单位限期改正。
3. 若用人单位存在未依法支付加班费的情况（如工资表中未体现加班工资或计算标准低于法定标准）：劳动者可要求用人单位按法定标准补足加班费（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）。

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